Erkeklerin ve kadınların aldığı saatlik maaş ve bonus ortalamaları arasındaki fark, İngiltere hükümeti tarafından “cinsiyetler arası maaş açığı” şeklinde tanımlanıyor. 2017’de yayımlanan rapora göre İngiltere’de kadın-erkek maaş açığı, 1997’den beri yarıya inmesine rağmen tam zamanlı çalışanlarda hâlâ %9.1.[i] Petrol ve gaz sektörüne bakıldığında %7,4 olan kadın-erkek maaş farkı, bu konuda ikinci sıradaki depoculuk ve lojistiği (%4,9) bile açık ara geride bırakacak cinsten.[ii] Petrol ve gaz, on sektör arasında %22 kadın istihdam oranıyla dokuzuncu sırada.[iii] Tüm bu bulgular cinsiyet eşitsizliği ve nedenlerinin, petrol ve gazın ötesinde tüm enerji sektörü bağlamında sorgulanmasına yol açıyor.

Maaş açığının nedenlerine Shell’deki bulgular ışık tutabilir: Shell İngiltere’de kadın ve erkeklere ayrımcılık olmaksızın maaşı ödediği halde maaş farkı %22,2; çünkü enerji sektörü yüksek maaşlı pozisyonlarda kadın eksikliği çekmekte.[iv] Enerjide üst seviye yönetici olabilmek için gerekli teknik ve ticari iş tecrübesi kadın yönetici adaylarında, aşağıda değinilecek nedenlerden dolayı eksik kalabildiğinden, yönetici kademelerinde de daha az kadına rastlanıyor. Teknik ve ticari pozisyonlar genelde daha çok maaş ödediği için de erkekler kadınlardan daha çok maaş kazanmış oluyor. ABD’deki 2015’te %50’lere varan kadın ve erkek maaş açığı farkını açıklayan en büyük etkenlerden biri de bu sektörel yoğunlaşma.[v]

KAÇIRILAN FIRSATLAR, İŞLENMEYEN POTANSİYEL

Bir iş stratejisi, insan kaynağı ve yetenek yönetimi sorunu olan cinsiyet açığının, önce kadınların bu rollerden imtina etmesinden mi yoksa “erkekler kulübünde” yer bulmakta zorlanmalarından mı kaynaklandığına değinmekte fayda var. “Enerjideki kadınlar” sorunsalı “diğer sektörlerdeki kadınlar” sorunsalından çeşitli nedenlerde farklılık göstermekte. Dengesizlik zaten giriş seviyesinden başlıyor: Petrol ve gaza mezuniyetten sonra girenlerin %27’si, ara seviyelerin %25’i, kıdemli ve idari seviyelerin sadece %17’si kadın. Kadınlar da enerji sektörünün, girmesi ve kültürünü paylaşması onlar için imkansız olan bir kulüp olduğunu belirtmekte.[iii] Erkek egemen şirket kültürü olduğuna inanan enerji profesyoneli kadınların oranı %71.[vi] ABD İçişleri Bakanı Sally Jewell bile 1981’de petrol ve gaz sektörünü tamamen terk etmesinin nedeninin açık denizde çalışabileceği hiçbir iş olmamasını dile getirmiştir.[vii]

Pozisyonlara yatay ve dikey bakılırsa zaten az olan kadın oranı daha da düşüyor: petrol mühendislerinin %13’ü, genel müdür/operasyon/yatırım müdürlerinin sadece %7’si ve diğer kalan tüm müdürlerin %20’si kadın.[viii] Enerji ve minerallerde giriş seviyesinde kadın oranı %40 iken üst yönetici seviyesinde %16’ya kadar düşmekte.[ix] İngiltere’nin en iyi 100 enerji şirketinin %61’inin yönetim kurulunda hiç kadın yok. Elektrik sektöründe en iyi 200 şirketin yönetim kurulunun sadece %5’i ve üst düzey yöneticilerinin %14’ü kadın.[x] Elektrik ve yenilenebilir şirketlerinde cinsiyet çeşitliliği göreceli olarak daha iyi: petrol ve gazda yönetim kurulu üyelerinin %7’si, nükleerde %8’i kadınken elektrik ve yenilenebilirde bu oran %17.^vi

Kadınlar, işgücünün yarısını oluşturabilecekken 95 ülkede gayri safi yurtiçi hasılaya (GSYH) sadece %37 katkıda bulunuyor. Genel ekonomide kadın ve erkek istihdam açığının tamamen kapanmasıyla GSYH tahminleri 2025’e kadar %26 artabilir; bu da her yıl GSYH’nin kümülatif olarak %2,2 artması demek. Sadece 2025’te ABD ve Çin ekonomilerinin 2015’teki toplamı olan 28 trilyon $ kadar GSYH eklenebilir.^v Dünya Ekonomik Forumu’nun (DEK) Global Cinsiyet Açığı Raporu; cinsiyet eşitliği, kişi başı GSYH, rekabetçilik seviyesi ve insani gelişim arasında yüksek korelasyon buluyor.[xi] Üretkenlik ve ekonomik büyümenin yanında kadın istihdamı şirketlerin finansal olarak %15 daha iyi performans sergilemesini sağlayabilir. İngiltere’de yönetim kurulundaki kadın sayısı her %10 artığında faiz ve vergi öncesi kâr %3,5 arttı.[xii] Kadınların dahil edildiği yönetim kurullarına sahip şirketlerin öz sermaye getirilerinin %53, satış gelirlerinin %42 ve yatırım sermayesi getirilerinin %66 daha yüksek olduğu kaydedildi.[xiii]

FİZİKSEL ENGELLER Mİ ZİHİNSEL TABULAR MI?

Kadınların onlara atfedilen eğitim, sağlık ve çocuk yetiştirme türevi sosyal hizmetlerden “erkek işlerine” doğru evrimini en iyi sergileyen prototiplerden biri enerji sektörü olabilir. Zaten enerji teknolojilerindeki gelişmeler ile kadınların yapabileceği işler konusunda neredeyse hiçbir fiziksel sınırlama kalmadı. Yeni teknolojiler, genç nesil çalışanlar, cinsiyet ve milliyet çeşitliliği hep yetenek havuzunu artıran unsurlar. ABD’de kayagazı sayesinde petrol ve gazda çalışan kadın sayısının 2004-2011’de 78.400 ile %60 artışı da bunun en büyük örneği.^vii 2013’ün ilk çeyreğinde ABD petrol sektöründeki yeni işlerin %46’sı kadınlara gitti.[xiv] Önümüzdeki on yılda baby boomer’lar emekli olunca yaşanacak büyük bir kalifiye eleman açığı istenmiyorsa, iş ve kamu politikaları ile sektörün kendi zihinsel tabularını aşması lazım.

Cinsiyet çeşitliliğinin sağlanması için öncelikle “bilinçsiz önyargıların” kırılması gerekmekte. Kadınların sadece %36’sı CEO’larının cinsiyet çeşitliliğine önem verdiğini düşünürken erkeklerde bu sayı daha optimistik: %56.[iii] Kadınlarla kıyaslandığında görece ayrıcalıklı olan erkeklerin, enerjide cinsiyet eşitsizliği konusunda daha az endişeli olması, CEO’ların cinsiyet çeşitliliğinde daha çok örnek olabilmesi ile değiştirilebilir ve kadınlar kadar erkeklerin de bu ajandayı benimsemesi sağlanabilir. Araştırmalarda erkeklerin cinsiyet çeşitliliği algısı ve CEO’nun verdiği önem arasında büyük bir korelasyon bulmakta.[iii]

Kadınlara yönelik bir diğer önyargı “isteksizlik”. Hâlbuki kadınlar kariyerlerine erkeklerle neredeyse aynı şevkle başlıyor, terfi ve liderlik pozisyonlarına aynı derecede talipler. Hatta çocuklu ve çocuksuz kadınlarda bile bu şevk aynı seviyede. Ancak cinsiyet eşitliğini destekleyen bir kültürün olmadığı işyerlerinde, kariyerin en önemli anı olan 30-40’lı yaşlarda kadınların isteği erkeklerden daha hızlı düşüyor. Yani umutsuzluğu ve körelmeyi şirket tavrı körüklüyor.[xv]

Aynı şekilde; her üç erkekten biri kadınların bazı rollerde “gerekli esnekliğe sahip olmadıklarını” düşünmekte.[iii] Ev ve çocuk bakımı gibi görevlere erkeklerin daha az katılım göstermesinin bunda payı var. Kadınların %54’ü ev işlerinin çoğunu yaptığını söylerken bu oran erkeklerde %22. Çocuklu kadınların tüm ev işlerinden sorumlu olma ihtimali erkeklere göre 5,5 kat, ev gelirinin yarısını kazansalar bile 3,5 kat daha fazla.

Nihayetinde kadınların %75’i liderlik pozisyonu almak istediğini ve kendilerine güvendiğini belirtirken, %73’ü daha kıdemli bir pozisyona gelmek için çocuklarla başkasının ilgilenmesi gerektiğini düşünüyor. %43’üne göre hem çocuk yetiştirip hem liderlik yapmak mümkün değil.^vi Dolayısıyla “esnek olamamak” kadınlara yüklenen bakım sorumluluklarının paylaşılmamasının bir sonucu.

Bu ailevi ve toplumsal kısıtlamalar, stereotipler ile de körüklenmekte. Daha 15 yaşından itibaren, kızların Uluslararası Öğrenci Değerlendirme Programı’nda (PISA) erkekleri geçtiği ülkelerde bile kızlar kendilerini bilim ya da mühendislik kariyerlerinde görmüyorlar; ancak bu yaşlarda aldıkları eğitim kariyer şekillenmesinde büyük rol oynuyor.[xvi] Kız çocukları sosyal cinsiyet stereotipleri ve toplumdaki klasik çalışan profillerinden etkilenerek bu kararı bilerek ya da bilmeyerek alıyor. Körfez ülkelerindeki kadınlar üniversite okumalarına rağmen sosyal/kültürel baskılar ve şirketlerin kadın yerine erkek işe almayı tercih etmesi nedeniyle enerjide yer bulamıyor.^vii

YOL HARİTASI NE OLMALI?

Enerjide cinsiyet eşitsizliğinin çözümü, kadınlara ilkokuldan anne ve yönetici olma kararına kadar bir kariyer yolu imkanı oluşturulması. Aksi halde kadınlar orta seviyelerde pes ediyor.[iii] Çünkü kadınların yönetimde yer alması otomatik olarak gerçekleşmiyor. Şirketler, nitelikli kadın profesyoneller için bir cazibe merkezine dönüşmeli ki daha iyi bir yetenek havuzuna sahip olabilsin.

Hükümetler de kota ve hedefler aracılığıyla bazı ülkelerde şirketlere önayak olmakta. 2015’te Norveç, kadın kotası kararı neticesinde borsaya kote şirketlerin yönetim kurulundaki kadın oranında %37 ile başı çekiyor.^xi Fransa ve İtalya da 2011’de benzer kota yasalarını onayladı. Ancak mantaliteyi değiştirmedikçe doldurulamayacak kotalar koymanın ya da pozisyona kalifiye olmayan kadın çalışanlar ile kotaları doldurmanın amaçlara faydadan çok zararı olabilir. Norveç’teki kota uygulaması ve başarısız şirket satın almaları, borçlanma seviyeleri ve pazar değerinde düşüşler arasında korelasyon gözleniyor.^vii

Hedef koymak gibi gönüllü yöntemler daha etkili olabilir. İngiltere’de FTSE 100 şirketleri gönüllü olarak koyduğu “2015’e kadar %25 kadın yönetim kurulu” hedefini %26,1 ile yendi. Gönüllü önlemler kapsamında bilim-teknoloji-mühendislik-matematik (BTMM) branşlara kızların çekilmesi büyük fark sağlayabilir. Çünkü lisede bilgisayar dersi seçen kızların oranı sadece %9,8.[xvii] Çoğu kız çocuğu enerji sektöründe neler yapıldığından habersiz olduğu için kalifiye kadın yetiştirilmesinde şirketlerin oynayacağı büyük bir rol var. PISA testlerinde kız çocukları erkeklere göre daha başarılı olurken BTMM’de çalışanların sadece %28’i kadınsa bunun yanlış yönlendirmelerle ilgisi olabilir.[xviii]

Kariyerin orta seviyelerinde kadınların terfi için aynı şiddetle istekliyken erkeklere göre daha az terfi almalarındaki en büyük nedenlerden biri gerekli akıl hocalığı, danışmanlık ve desteği görememeleri. Akıl hocası olanlar ve desteklenenler, diğerlerine göre iki yıl içinde terfi alıyorlar. Kadınlar erkekler kadar hızlı terfi ettirilseydi Kıdemli Başkan Yardımcısı ve C seviyesinde kadınlar iki katına çıkardı.^ix Ancak kadınlar, erkeklere göre CEO’lar ve kıdemliler ile daha az etkileşim içindeler.

Kadınların sahada ve teknik işlerde daha çok rol alabilmesi için taciz ve mobbing’e karşı sert bir tutum takınılması ve kadınları ağırlayabilen bir ortam yaratılması elzem. Şirketlerin ev ve iş yaşamını dengelemesi için daha çok esneklik sağlaması lazım. En cinsiyet eşitlikçi şirketler ebeveyn izni ve şirket içi çocuk bakımı sunmakta. Yarı zamanlı, esnek zamanlı veya uzaktan çalışma; babalık izni ve uzatılmış annelik izni, çocuk bakım desteği ya da şirket içi çocuk bakımı bunlardan sadece biri.

[i] “Understanding the gender pay gap in the UK”, Office of National Statistics, 17 Ocak 2018.

[ii] “The Energy Gender Gap: Still a Long Road Ahead”, The Forbes, 7 Aralık 2016.

[iii] “Untapped Reserves: Promoting Gender Balance in Oil and Gas”, World Petroleum Council & Boston Consulting Group, 12 Temmuz 2017.

[iv] “Shell reveals gender pay gap of 22%”, BBC, 30 Kasım 2017.

[v] “The Power of Parity: How Advancing Women’s Equality Can Add $12 Trillion to Global Growth”, McKinsey Global Institute, Eylül 2015.

[vi] “Igniting Change: Building Pipeline of Female Leaders in Energy”, PwC, Şubat 2015.

[vii] “How to Advance Women in the Global Oil & Gas Industry?”, A Gulf Intelligence Special Report, 2015.

[viii] “Minority and Female Employment in the Oil & Natural Gas and Petrochemical Industries, 2015-2035”, IHS, Mart 2016.

[ix] “Women in the Workplace”, McKinsey & Company, Eylül 2016.

[x] “Women in Power and Utilities Index 2016”, EY, 2016.

[xi] “The Global Gender Gap Report”, World Economic Forum, 2 Kasım 2017.

[xii] “Why Diversity Matters”, McKinsey & Company, January 2015.

[xiii] “The Bottom Line: Corporate performance and women’s representation on boards”, Catalyst, 15 Ekim 2007.

[xiv] “Women in Energy on the Right Track: Qatar Shell Dialogues at the IPTC White Paper”, Şubat 2014.

[xv] “Dispelling the myths of gender ‘ambition gap’”, Boston Consulting Group, 5 Nisan 2017.

[xvi] Education Indicators in Focus, OECD, Ekim 2017.

[xvii] “Very few girls took computing A-level”, BBC, 17 Ağustos 2017.

[xviii] “Closing the gender gap in oil and gas”, World Economic Forum.

İndirmek için tıklayın

Son dönemde yerli üretim ve millilik (“yerlilik”) bir kez daha ülke gündemine girmektedir. Birçok bakanlık ve kuruluş yerli üretim konusunda adımlarını anlatırken, enerji politika yapıcıları tarihsel anlamda daha ilginç ve ilerici bir adıma imza atmışlardır.

Enerjide yerlilik tarihsel olarak eskiye dayanmaktadır. Anlaşıldığı kadarı ile Kıbrıs Barış Harekatı sonrasında uygulanan ambargonun da etkisiyle Temsan kurulmuş ve Hirfanlı Barajı’nın bir ünitesinin yerli imalatı yapılmıştır. Savaşlar ve ambargolar yerlilik politikalarını tekrar gündeme getirse de enerjide son 15 senede farklı bir macera göze çarpmaktadır.

Birçok kişi yerlilik kavramını sadece “ülkemizde fabrikalar olsun, istihdam artsın, Türkiye’de üretilsin” gibi “yerli malı haftası”nı hatırlatan anlamlı fakat günümüz için eksik bir çerçevede değerlendirirken 2017 yılında gerçekleştirilen Yenilenebilir Enerji Kaynak Alanları (YEKA) ihaleleri ile Türkiye enerji politikasında çok ilginç bir noktaya dönmüştür. İhale kapsamında yerli ArGe faaliyetleri yapılması ve bu faaliyetlerde yerli mühendis istihdam edilmesi şartı getirilmiştir. Yıllar sonra, YEKA ihalelerinin Türkiye’de bir oyun değiştirici olduğunu görürsek yerlilik politikalarında nasıl bir vizyon ve kabuk değişikliği yarattığını anlamış olacağız.

Yerlilik politikaları, devletin uzun vadeli politikalarındandır. Dolayısıyla, bir sıkımlık kurşun değil, çok cephede birden taarruz şeklinde yürütülebilir. Yerlilik ile teknoloji ve imalat hamlesi hedeflenmektedir. Neyin başarılı olacağını kimse bilmemektedir. Tüm ülkeler pilot-deneme projeleri ile yol almaktadır.

ABD’de Solyndra adlı güneş paneli üreticisine, Nobel ödüllü fizikçi ABD’li Bakan Steven Chu’nun da desteğiyle, federal kaynaklardan 535 milyon $ destek verilmiş olmasına rağmen şirket batmıştır. Bu başarısız girişimin sonucunda ne Steven Chu yargılanmış ne de ABD güneş araştırmalarına son vermiştir. Yerli güneş sektörünü desteklemek için harcanan kaynak heba olmuş olsa da yeni projeler denenmeye devam edilmektedir.

Japonya’da eğer işten çıkarılırsanız bir kadın olarak iş bulma ihtimaliniz kalmaz, erkek iseniz bir daha iş bulma ihtimaliniz azaldığı gibi artık eski ücretinizi de yakalayamayabilirsiniz. Asya’da başarısızlık cezalandırılması gereken bir olgudur. ABD’de de ise Silikon Vadisi’nde çalışan birçok mühendisin daha önce birçok firmada çalıştığı, işten çıkarıldığı ve başka işlere girdiği,  yani başarı kadar başarısızlığı yaşamanın da artı puan olarak algılandığı görülmektedir. Bugün Elon Musk’un düşen roketlerine ve İngiltere’nin meşhur araba programı TopGear tarafından yerden yere vurulan ilk modeline rağmen hala federal destek alması gelişmiş ülkelerdeki “yerli sektörü geliştirme”deki temel kuralı göz önüne seriyor. Denemek, denemek ve yine denemek. Bu aslında Schumpeterci bir yaklaşımla yaratıcı yıkımın da bir gereğidir. İlerleme, bir şeylerin yıkılması ama bu sırada da yeni bir şeylerin ortaya çıkmasıyla sonuçlanıyor. Türkiye yenilenebilir enerji politikalarında yerlilik konusunu denemekten hiç vazgeçmedi. İstediği sonuçları alamasa da tekrar analiz edip politikaları evrimleştirerek yoluna devam etti.

2005 yılında 5346 sayılı “Yenilenebilir Enerji Kaynaklarının Elektrik Enerjisi Üretimi Amaçlı Kullanımına ilişkin Kanun”da amaç gayet netti. Yerli olan yenilenebilir kaynakların payını arttırmak yani kısaca hammadde ya da kaynakların yerli kullanılmasıydı. O dönemlerde, “Avrupa’dan ikinci el rüzgar türbinlerini getirecekler, Türkiye’yi Avrupa’nın çöplüğü yapacaklar” tartışmalarının ötesinde, TBMM’de “25 ¢/kWh vermezseniz olmaz, yabancılar yatırım yapmaz” diyenler de oldu. Benzer argümanlar o sırada Doğu Avrupa’da birçok ülkede, en dramatik olarak Çek Cumhuriyeti’nde, söylendi. Başta yüksek alım garantilerinin verilmesi sonucu oluşan finansal kambur, daha sonra tüm Doğu Avrupa’da yenilenebilir gelişimini yavaşlatmıştır[i].

Fakat politika yapıcılar daha zekice bir yol ile bir sene önceki fiyatlar baz alınarak EPDK tarafından hesaplanacak Türkiye ortalama toptan elektrik fiyatına atıfta bulunmuşlardır. Buna rağmen rüzgarda çok büyük bir başvuru hacmi oluşmuştur.

Yatırımcıyı doğru anlamak çok önemlidir. Yatırımcı bir devlet garantisini alabiliyorsa, mümkünse bunu maksimize etmek ister. Fakat bunu yaparken kendi uzun dönemli geleceğini düşünmek zorunda değildir. Bir sektörün ve özel sektörün sürdürülebilirliği büyük ölçüde devletin eliyle sağlanabilir. Tüketiciyi sarsmayacak ama yatırımcıyı da üzmeyecek dengeyi bulmak için önemli bir denge 2005 yılında yürürlüğe giren ilk yerlileştirme politikasına bulunmuş gibiydi.

2010 yılında 5346 sayılı Kanun değişikliği ile aslında çok ilginç bir deneme yapıldı. Özel sektör eliyle “kalkınma” stratejileri denemesinde, yerli parça imalatına ek bedeller verildi. Bu fikir, özel sektörün daha fazla teşvik ile yerli kaynakların ve teknolojisinin yerli imalatının arttırılması konusundaki fikirlerinin devlet politikası haline getirilmesinin de bir örneğidir.

Temelde gayet basit bir fikir vardı: “Daha fazla teşvik verirsen, yerli teknoloji de gelir”. Söz konusu teşvikler 18 Kasım 2013’te 2020’ye kadar da uzatıldı. Bu da özel sektörün “uzun vadeli teşvikler ve öngörülebilir piyasa” isteğinin bir devamıydı. 2015’lere gelindiğinde verilen teşvikler yetersiz olduğundan Türkiye piyasasının küçük olmasından yatırımcıların ikna edilemediği iddia edildi.

Ama karar alıcılar burada “Devrim” arabası macerasındaki gibi “batılı kafasıyla araba yapıp, doğulu kafası ile benzin koymayı unutuyoruz” gibi dev sözler söylemek yerine, “ne çalışmıyorsa çalışır hale getirelim” şeklinde bir yaklaşım takip ettiler.

İlk olarak, yerli üretim teşviki sonucunda ne olduğuna baktılar. Görülen cıvata, somun, kanat, beton kule, alüminyum çıta haricinde temelde hiçbir katma değerli parça Türkiye’de üretilmediği gibi, katma değersiz parçaların da üretimi artmaktaydı. Bu parçaların birçoğu da zaten Türkiye’de daha önce üretiliyordu.

Yerlilik kavramı tekrar masaya yatırıldığı zaman öncelikle ne istenildiği haftalarca sorgulandı. Türkiye’nin yenilenebilir teknolojilerindeki gelişmeyi gördüğü, seyirci olamayacağı ve sadece imalat değil teknoloji üreten olarak sahada olması gerektiği netlik kazanmıştı. Yapılacak ikinci adım ise dünya devlerinin Türkiye’ye nasıl çekileceği ve Türkiye’de nasıl bir yerlileştirme yapılacağıydı.

Son modelde karar alıcılar dünya literatüründe de az görülen ama çok anlamlı bir hareket yaptılar. Yerli üretim yetmezdi, yerlilik “yerli ArGe” de demekti. Bu fikirlerin de geçmişine bakıldığında, özel sektöre nasıl ArGe yaptırılabileceği konusunda EPDK’nın tecrübelerinin de içselleştirildiği görülmektedir.

EPDK dağıtım şirketlerine ArGe bütçesi vermek ve onları bu yola yönlendirmek istediğinde süreç hiç kolay olmamıştı. Bu süreçte müteahhitlik yapan şirketleri ArGe yapmaya ikna etmek kadar, “tüm ArGe’yi bana verin” diyen diğer kamu kurumlarını dizginlemek de yoğun mücadeleler sonunda sağlanabildi. 2010’larda ortaya çıkan ArGe bütçesi fikri yıllarca harcanamadı. Hatta o dönemlerde “Aya tekrar gitmek” ArGe midir tarzında tartışmalara da tanık olundu. Bir dönem yapılmış bir şeyi yeniden yapmak bile içinde “yenilik” de olsa desteklenmemeli şeklinde bir algı bile oluşmuştu.

İlk yapılan çalışmalarda ODTÜ Bilim ve Teknoloji politikaları bölümüyle yapılan görüşmelerde, ArGe olmayan alanlarda en hızlı ArGe’nin bu konuyu en iyi yapan şirketlerle evlilik yolu ile yapılabileceği fikri oluştu. Dolayısıyla, yerli ArGe yapılacaksa, bunun evlilik yapılan şirketle birlikte yapılacak bir zorunluluk olması kaçınılmazdı.

Bu sebeple 2016 yılındaki YEKA (Yenilenebilir Enerji Kaynak Alanları) fikri birçok fikir ve tecrübeden esinlenmiş ilginç bir politikadır. Sadece yerli parça zorunluluğu değil, aynı zamanda ArGe ve tanımlı bölge, katma değerli parça tanımları ile önemli bir adımdır. Önümüzdeki dönemde birçok gelişmekte olan ülkelere de yol gösterici olabilir. Yenilenebilir kaynak alanları ise REZ (Renewable Energy Zones) olarak ABD’de de yer alan bir uygulamadır.

Kısaca tüm süreci değerlendirirsek:

• 2005: Yerli yenilenebilir kaynak kullanımı (Yerli kaynak)
• 2010: Yenilenebilir kaynak ve yerli parça teşviki (Yerli kaynak+yerli parça)
• 2010: EPDK Elektrik Dağıtım şirketleri ArGe desteği
• 2013: Yenilenebilir teşviklerinin 5 yıl daha uzatılması
• 2016: YEKA modeli ile ihale, yerli parça ve ArGe modeli (Yerli kaynak+yerli parça+yerli ArGe)

İlk güneş yarışması 20 Mart 2017’de yapıldı. Bu tarihte tüm parçalar yerli üretilse idi, 20 ¢/kWh alım garantisi verilmekteydi. İhale sonucu 6,99 ¢/kWh oldu. Yani 2010’da teşvik ile yerli imalat modeli yerine yarışma ile imalat ve ArGe modelinin üstünlüğü ispatlanmış oldu.

21 Aralık 2017’de de söz konusu fabrikanın temeli atıldı. Fabrika %60 yerlilik şartı, 10 yıl ArGe ve %80 yerli mühendis zorunluluğu ile 500 MW/yıl fotovoltaik pil üretimi yapacak.

Rüzgardaki yarışma öncesi özel sektörün ilk yaklaşımı çok mesafeliydi. “Daha yüksek ve uzun süreli teşvik hariç olmaz” tartışmaları olmasına rağmen, karar alıcıların kendi analizlerine güvenmesi rekor bir fiyat ile bir dünya devini Türkiye’de ArGe yapmaya ikna etti. Dünya rüzgar piyasasının tüm devlerinin ihaleye katılması Türkiye modeli yerliliğin de başarısını göstermiş oldu. 3,48 ¢/kWh alım garantisi, %65 yerlilik şartı, 10 yıl ArGe ile daha önce 11 ¢/kWh’e elde edilemeyen bir toplumsal fayda oluşturulmuş oldu.

Peki yerleşik oyuncular bu değişimde neden zorlandılar. Bunun için ABD’ye bakmakta fayda var. ABD’nin tüm dünyayı değiştiren şeyl devrimini ne BP, ne Shell, ne Exxon, ne de Total başardı. Mevcut oyuncular o kadar çok finans ve yatırımcı tarafına odaklanmışlardı ki, kendi iş modellerini sürdürmenin başarı getireceğinden emindiler, fakat, dönüp bakmadıkları küçük şeyl üreticilerini sonradan satın almak zorunda kalıyorlardı. Mevcut oyuncular, teknolojik ve politik gelişmeler olurken “nakit akışını nasıl arttırırız?” sorusunu sektörün tek amacı zannediyorlardı. Nitekim uyanan ilk ekip Shell ve Eni oldu. Shell dönüşümü görerek BG’yi satın alırken, Eni’de süper bilgisayarlara dayalı bir sistem kurarak Zohr sahasının keşfinde bulundu.

Türkiye’nin bu oyun değiştirici politikası da yerleşik aktörler tarafından bugün yeteri kadar anlaşılamamakta “TEİAŞ-BOTAŞ-EPDK ne olur, nakit akışı nasıl toparlanır” tartışmasına çok odaklanarak büyük bir treni de kaçırmanın eşiğindeler. Oysa uzun vadeli karar alıcının politikalarına baksalar enerjide diğer karar alıcıların ötesinde artan ve içeriği zenginleşen bir yerlilik politikası görülmektedir. Enerji sektörü bir emtia sektöründen bir teknoloji-hizmet sektörüne dönerken, karar alıcı bunu görmekte ama birçok oyuncu (Nokia-Kodak örneklerinden analoji yaparsak) daha fazla tuşlu telefon satmak için devletten teşvik istemektedir.

“Roma bir gecede inşa edilmedi”. Enerji politikalarında yerlilik politikaları da geçmişin “Devrim” arabaları gibi 6 aylık bir heyecan değil. Karar alıcı bu yerlilik politikasının içini değişen Bakanlara rağmen geliştirmekte, bürokratlar bunu kurumsallaştırmakta ve enerji politikasının ana bir unsuru olmaktadır. Bu politika beraberinde sektör içi değişimleri de beraberinde getirebilir.

Belki bugün net görülmese de enerji tarihi yazan insanlar olsa, önce “yerli yenilenebilir kaynak”, sonra “kaynak ve yerli imalat” daha sonra “kaynak, imalat ve ArGe” ile gelinen yolu ve dönemeçleri daha iyi görebilirler. Birçok bakanlık yerli üretimi arttırma sözü verirken, enerji karar alıcıları olayın salt parça üretmekte değil fikri ve değeri üretmekte olduğunu görerek politikalarına entegre ettiler. YEKA Türkiye Cumhuriyeti’nin son yerlilik hamlesi olmayacaktır, kurumsal analizleri doğru yaparsak bu kültürün artık enerjiyi emtia değil emtia ve teknoloji gören bir noktaya geldiği buradan da ileri gideceğini söylemek yanlış bir analiz olmaz.

[i] https://www.ft.com/content/67a080c2-7b6e-11e7-ab01-a13271d1ee9c

İndirmek için tıklayın